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 Ingénierie de formation
En matière d'ingénierie de formation nous intervenons surtout en Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et pour tout ce qui concerne l'analyse des besoins de formation.
En GPEC nous pouvons aider une organisation à élaborer sa carte des métiers et les référentiels de compétences associés aux emploi-types qui en découlent (voir la méthode ETED (  89 Ko ) par exemple).
A titre d'exemple nous citerons un certain nombre de problématiques que nous pouvons aider à résoudre :
1. problèmes d'actualisation des compétences,
2. problèmes d'acquisition de nouvelles compétences,
3. problèmes de maillage des compétences,
4. problèmes de finalisation professionnelle des compétences,
5. problèmes de synchronisation de la production des compétences,
6. problèmes liés à l'oubli des compétences,
7. problèmes de transmission ou de reproduction des compétences,
8. problèmes de mobilité interne ou externe.
En analyse des besoins de formation nous pouvons aider les organisations à auditer leur plan de formation (par exemple en fonction des nouvelles normes de qualité) ou encore les aider à bâtir un plan de formation qui soit cohérent avec leur stratégie et dans une logique investissement (voir notre méthode d'analyse des besoins de formation ( 17 Ko ) ou sa représentation à l'aide du langage MOT sous forme d'un modèle de connaissances).
Nous pouvons aider les organisations à détecter les besoins de formation qui découlent :
1. de tous types de problèmes,
2. de projets quelle que soit leur taille,
3. de changements d'emploi ou dans l'emploi de certaines personnes,
4. de grands changements culturels (qui affectent toute l'organisation) comme la mise en place d'une nouvelle organisation, de la qualité ou encore d'une nouvelle approche de gestion (par objectifs en lieu et place d'une approche « moyens ») etc.
Nous pouvons aider ces organisations à rédiger les demandes de formation qui découlent des besoins détectés.
Après des années d'expérience nous avons constaté que très souvent les organisations recherchent des méthodes alors qu'au préalable les objectifs stratégiques et de politique de Ressources Humaines n'ont pas été suffisamment approfondis et qu'aucune réflexion en profondeur n'a été faite sur le concept de compétence le plus adapté aux objectifs précédemment cités. |
